Gdrhdhd

01 июля 2021

Кейс: решить проблему кадрового голода в компании

СИТУАЦИЯ:

💡компания оказывает инженерные интеллектуальные услуги

🤔кол-во сотрудников фирмы на начало сотрудничества 15 человек. Собственник активно занимается развитием бизнеса.

👨‍🏭основные исполнители услуг- высококвалифицированные инженеры, в компании есть ядро опытных инженеров (2-4 человека)

❗️инженеры дорого стоят на рынке труда, нужных кадров в регионе компании почти нет. За редких специалистов конкурируют работодатели.

ЦЕЛЬ:

Решить проблему кадрового голода

РЕШЕНИЕ:

Построить мощный технический отдел сильных специалистов, способных закрывать производственные задачи (оказывать услуги).

Приняли решение, на фундаменте действующего технического отдела, реализовать модель "фирмы-школы".

ЭТАПЫ РЕАЛИЗАЦИИ ➡️

1. ОТБОР КАДРОВ В ВОРОНКУ ОБУЧЕНИЯ
БЫЛО:

НАМ НУЖНЫ ИНЖЕНЕРЫ-
ПРОФЕССИОНАЛЫ
➕ они обеспечат выполнение наших сложных проектов
➖ их мало на рынке труда
➖ стоят дорого
➖ за них конкурируют работодатели

СТАЛО
НАМ НУЖНЫ ВЫПУСКНИКИ ТЕХНИЧЕСКИХ ВУЗОВ
➖ это не готовые специалисты, и их нужно обучать
➖ обучение - это новый бизнес-процесс, которого нет
➖ могут уйти, когда обучат
➕ у них есть начальная база знаний
➕ они замотивированы к работе и развитию
➕ есть из кого выбирать
➕ стоят не дорого
➕ получение опыта для них - конкурентное преимущество

2. ПОДГОТОВКА КАДРОВ ВНУТРИ КОМПАНИИ.
БЫЛО
🔘профессионалы должны всё знать, в крайнем случае учиться самостоятельно
🔘компания может им в этом ситуативно помогать.

СТАЛО
🔘системно организованный процесс обучения и адаптации
🔘руками опытных инженеров подготовлены обучающие материалы
🔘налажен процесс обучения с помощью текстовых и видео материалов, аттестация новичков старшими специалистами.
🔘процесс практики на клиентском оборудовании под наставничеством опытных инженеров

Спустя какое-то время после того, как модель заработала, и стало понятно, что она уже реализуется, из компании ушёл один из сотрудников ещё самого первого "потока". Собственник, скорее по инерции, расстроился, что вот, мол, ушёл сотрудник, да ещё и к конкурентам.

Но, после нашего анализа и обсуждения этой ситуации, мы сошлись во мнении, что:

1) У нас есть система, а конкуренты вынуждены перекупать наших сотрудников на более высокие зарплаты. Скопировать же нашу модель конкурентам намного сложнее.

2) сотрудник проработал 3 года, и, в целом, окупил, вложенные в него усилия

3) модель фирмы-школы предполагает перемещение людей по позиции "вверх или из компании" (up or out).

Вывод: модель фирмы-школы работает и кадровый вопрос перестал быть "узким бутылочным горлышком" в росте компании.

Больше полезных материалов в моем Instagram

Оставить коментарий