СИТУАЦИЯ:
💡компания оказывает инженерные интеллектуальные услуги
🤔кол-во сотрудников фирмы на начало сотрудничества 15 человек. Собственник активно занимается развитием бизнеса.
👨🏭основные исполнители услуг- высококвалифицированные инженеры, в компании есть ядро опытных инженеров (2-4 человека)
❗️инженеры дорого стоят на рынке труда, нужных кадров в регионе компании почти нет. За редких специалистов конкурируют работодатели.
ЦЕЛЬ:
Решить проблему кадрового голода
РЕШЕНИЕ:
Построить мощный технический отдел сильных специалистов, способных закрывать производственные задачи (оказывать услуги).
Приняли решение, на фундаменте действующего технического отдела, реализовать модель "фирмы-школы".
ЭТАПЫ РЕАЛИЗАЦИИ ➡️
1. ОТБОР КАДРОВ В ВОРОНКУ ОБУЧЕНИЯ
БЫЛО:
НАМ НУЖНЫ ИНЖЕНЕРЫ-
ПРОФЕССИОНАЛЫ
❌ их мало на рынке труда
❌ стоят дорого
❌ за них конкурируют работодатели
✔️ они обеспечат выполнение наших сложных проектов
СТАЛО:
НАМ НУЖНЫ ВЫПУСКНИКИ ТЕХНИЧЕСКИХ ВУЗОВ
❌ это не готовые специалисты, и их нужно обучать
❌ обучение - это новый бизнес-процесс, которого нет
❌ могут уйти, когда обучат
✔️ у них есть начальная база знаний
✔️ они замотивированы к работе и развитию
✔️ есть из кого выбирать
✔️ стоят не дорого
✔️ получение опыта для них - конкурентное преимущество
2. ПОДГОТОВКА КАДРОВ ВНУТРИ КОМПАНИИ.
БЫЛО:
1. Профессионалы должны всё знать, в крайнем случае учиться самостоятельно
2. Компания может им в этом ситуативно помогать.
СТАЛО:
1. Системно организованный процесс обучения и адаптации
2. Руками опытных инженеров подготовлены обучающие материалы
3. Налажен процесс обучения с помощью текстовых и видео материалов, аттестация новичков старшими специалистами.
4. Процесс практики на клиентском оборудовании под наставничеством опытных инженеров
Спустя какое-то время после того, как модель заработала, и стало понятно, что она уже реализуется, из компании ушёл один из сотрудников ещё самого первого "потока". Собственник, скорее по инерции, расстроился, что вот, мол, ушёл сотрудник, да ещё и к конкурентам.
Но, после нашего анализа и обсуждения этой ситуации, мы сошлись во мнении, что:
1) У нас есть система, а конкуренты вынуждены перекупать наших сотрудников на более высокие зарплаты. Скопировать же нашу модель конкурентам намного сложнее.
2) сотрудник проработал 3 года, и, в целом, окупил, вложенные в него усилия
3) модель фирмы-школы предполагает перемещение людей по позиции "вверх или из компании" (up or out).
Вывод: модель фирмы-школы работает и кадровый вопрос перестал быть "узким бутылочным горлышком" в росте компании.
Оставить коментарий