Предприниматели и и собственники бизнеса любят платить за результат. Поэтому идея - привязать оплату труда к его результатам, всегда находит отклик у предпринимателей.
Но на практике внедрение KPI (ключевых показателей эффективности) часто происходит с затруднениями и ошибками, которые в лучшем случае снижают эффективность инструмента, а иногда могут привести и к обратному эффекту: демотивации лучших сотрудников.
Давайте разберёмся, какие основные ошибки и опасности при разработке и внедрении KPI существуют, и как постараться их не допустить.
А пока напомню, чтобы вы не забыли поставить лайк этому видео и подписаться на канал, потому что здесь постоянно выходят видео о том, как развивать бизнес лучше, эффективнее, в конечном итоге и прибыльнее.
Итак.. ошибки при разработке и внедрении KPI!
ОШИБКА №1 Внедрять KPI в отрыве от стратегических целей компании.
Почему важны цели. Мы говорим о мотивации. А на что вы будете мотивировать своих сотрудников? Каких результатов хотим от подразделений? Вроде бы это понятно, но я встречал, что в некоторых компаниях разработку KPI поручают кадровикам или финансистам при том, что цели не формализованы.
Итак, конечно, начинать любую работу по мотивации нужно от стратегических целей компании. Их нет? Тогда это шаг ноль в разрабокте мотивационной системы.
ОШИБКА №2 Разрабатывать KPI без привлечения тех, для кого эти функции и KPI разрабатываются.
В предыдущей ошибке мы говорили о том, что нужно начинать разработку сверху вниз., от целей (а цели обычно ставит собственник или акционер). - А теперь говорю о том, что нужно привлекать исполнителей. И никакого противоречия здесь нет, просто этот лучше строить итерационно. В основу берём,конечно цели бизнеса, поэтому идём сверху вниз, но в то же время учитываем и текущую ситуацию, и мнения людей тоже. Правильно, ведь мы разрабатываем мотивацию. Эти KPI должны людей мотивировать, и странно было бы их не подключить к этому вопросу, и проектировать всё в закрытом кабинете.
ОШИБКА №3 Сложные, непонятные исполнителю функции и KPI
Тут тоже вроде всё понятно. Почему формула KPI должна быть простой? Для того, чтобы она мотивировала. Чтобы была понятна прямая связь, между выполнением функций и оцениваемыми результатами.
Хорошо, если показателей не больше 5. Также рекомендуется, чтобы вес каждого показателя был не меньше 10%
ОШИБКА №4 Не включать в KPI оцениваемые показатели.
Некоторые показатели и деловые качества нельзя измерить, но те показатели, которые нельзя измерить, всегда может оценить непосредственный руководитель подчинённого.
Некоторые руководители бояться таких показателей, хотят, чтобы все показатели были только счётно-измеримые. Я обычно говорю, если вы боитесь этого, то вы боитесь своей руководящей роли.
Таких оцениваемых показателей не должно быть много. Но хотя бы один из 5 показателей, с приличным удельным весом быть должен.
ОШИБКА №5 Неоптимальное соотношение фиксированной и постоянной части оплаты труды.
Переменная часть слишком маленькая (например 5-10%) - слабо мотивирует, слишком большая переменная часть - несёт в себе другие риски.
На оптимальное соотношение влияет также то, что это за должность. Например, для должностей насколько сотрудник на этой должности, может влиять на финансовый результат, и чувствительностью для него (для этой должности).. Я бы предостерёг от желания переложить риски бизнеса на сотрудника, ведь он потому и не занимается бизнесом, потому что хочет некоторую большую стабильность, чем та неопределённость, в которой предприниматель привык находиться и которая для него является нормальной.
Ну будем забывать, что система мотивации строится не на звезду, а на обычного среднего сотрудника (в прочем и в любых кадровых вопросах полезно из этого исходить).
ОШИБКА №6 Возникает, если новая система мотивации ухудшает снижает средние заработки _всех_ сотрудников.
Здесь надо сделать акцент на слове ВСЕХ. По дизайну мы и вводим систему KPI для того, чтобы лучшие сотрудники получали оплату выше, чем худшие. Всё верно.. но, если мы говорим - что снизилась оплата у всех, то что-то здесь не так.
При хорошем внедрении KPI его близким к тому, что был до наших изменений. А если он растёт, то незначительно.
Напротив - при внедрении, мы ставим себе цель в как можно более короткий срок получить примеры того, как лучшие сотрудники по новой системе зарабатывают больше, чем по старой. Тем самым получив первых приверженцев новой системы оплаты труда.
ОШИБКА №7 Я назвал эту ошибку "Сразу и навсегда".
Дело в том, что когда мы внедряем новую систему мотивации, то - как бы мы хорошо все эти функции не спроектировали, всё равно есть риск допустить неточность. Слишком много факторов нужно учесть. А по-скольку это связано с вопросом заработка - то это является чрезвычайно чувствуительной темой.
Поэтому независимо от того, насколько вы уверены в спроектированной вами системе оплаты труда, имеет смысл внедрять новую систему на узком участке, возможно, с тестовым периодом каким-то, и , в любом случае, не на всегда. Всегда оставляя для себя возможности внесения корректировок.
Бонусом добавлю ещё 9-й пункт, что любую систему мотивации периодически нужно пересматривать. Цели компании изменяются, какие-то функции устаревают, какие-то появляются новые, и, конечно, периодически её нужно освежать.
Вот такие основные ошибки и трудности при разработке и внедрении KPI.
Прослушав это, может показаться, что это очень сложная опасная тема, и вообще, может отпадать желание за неё браться. Но на практике, если у вас достаточно опыта и вы много уже этим занимались, то всё это успешно реализуется. Я разрабатывал таких KPI много для компаний из совершенно разных сфер бизнеса от строителей, производств, компаний различных сфер услуг, торговли и розницы. Поэтому, если перед вами стоит такая задача, я вам в этом готов помочь, переходите по ссылке в описании на сайт и оставляйте заявку.
Если вы руководитель или собственник бизнеса, то также рекомендую вам посмотреть мои видео о топ-5 управленческих ошибок и о пяти этапах стратегического планирования.
До новых встреч на этом канале!
. Поэтому идея внедрить KPI - ключевые показатели эффективности - и привязать оплату труда к его результатам, всегда находит у них отклик.
Но на практике внедрение KPI (ключевых показателей эффективности) часто происходит с затруднениями и ошибками, которые в лучшем случае снижают эффективность инструмента, а иногда могут привести и к обратному эффекту: демотивации лучших сотрудников.
Давайте разберёмся, какие основные ошибки и опасности при разработке и внедрении KPI существуют, и как постараться их не допустить.
А пока напомню, чтобы вы не забыли поставить лайк этому видео и подписаться на канал, потому что здесь постоянно выходят видео о том, как развивать бизнес лучше, эффективнее, в конечном итоге и прибыльнее.
ОШИБКА №1 Внедрять KPI в отрыве от стратегических целей компании.
Почему важны цели? Мы говорим о мотивации. А на что вы будете мотивировать своих сотрудников? Каких результатов хотим от подразделений? Вроде бы это понятно, но я встречал, что в некоторых компаниях разработку KPI поручают кадровикам или финансистам при том, т.е. явно такие KPI будут разработаны от процессов, и не будут работать так, как вообще задумывался этот инструмент.
ОШИБКА №2 Разрабатывать KPI без привлечения тех, для кого эти функции и KPI разрабатываются.
В предыдущей ошибке мы говорили о том, что нужно начинать разработку сверху вниз., от целей (а цели обычно ставит собственник или акционер). - А теперь говорю о том, что нужно привлекать исполнителей. И никакого противоречия здесь нет, просто этот лучше строить итерационно. В основу берём, конечно цели бизнеса, поэтому идём сверху вниз, но в то же время учитываем и текущую ситуацию, и мнения людей тоже. Правильно, ведь мы разрабатываем мотивацию. Эти KPI должны людей мотивировать, и странно было бы их не подключить к этому вопросу, и проектировать всё в закрытом кабинете.
ОШИБКА №3 Сложные, непонятные исполнителю функции и KPI
Почему формула KPI должна быть простой? Если формула сложная - то приоритеты в работе не будут понятны, и такие KPI жду выполнением функций и оцениваемыми результатами.
Хорошо, если показателей не больше 5. Также рекомендуется, чтобы вес каждого показателя был не меньше 10%
ОШИБКА №4 Не понимание, того, что в KPI могут входить оцениваемые показатели.
Не все важные для бизнеса функции можно измерить, но всегда результаты по этой функции может оценить непосредственный руководитель подчинённого. Да, это возлагает некоторую ответственность на руководителя, который производит оценку и некоторые руководители бояться таких показателей, хотят, чтобы все показатели были только счётно-измеримые. Я обычно говорю, если вы боитесь этого, то вы избегаете своей руководящей роли.
Конечно, таких оцениваемых показателей не должно быть много. Но хотя бы один из 5 показателей, с приличным удельным весом быть должен.
ОШИБКА №5 Неоптимальное соотношение фиксированной и постоянной части оплаты труды.
Переменная часть слишком маленькая (например 5-10%) - тогда она понятно что слабо мотивирует, и наоборот- слишком большая переменная часть - несёт в себе другие риски (например, делает его доход слишком неопределённым).
На оптимальное соотношение влияет также то, что это за должность. Например, для должностей насколько сотрудник на этой должности, может влиять на финансовый результат, и чувствительностью для него (для этой должности).. Я бы предостерёг от желания переложить риски бизнеса на сотрудника, ведь он потому и не занимается бизнесом, потому что хочет некоторую большую стабильность, чем та неопределённость, в которой предприниматель привык находиться и которая для него является нормальной.
Ну будем забывать, что система мотивации строится не на звезду, а на обычного среднего сотрудника (в прочем и в любых кадровых вопросах полезно из этого исходить).
ОШИБКА №6 Возникает, если новая система мотивации ухудшает снижает средние заработки _всех_ сотрудников.
Здесь надо сделать акцент на слове ВСЕХ. По дизайну мы и вводим систему KPI для того, чтобы лучшие сотрудники получали оплату выше, чем худшие. Всё верно.. но, если мы говорим - что снизилась оплата у всех, то что-то здесь не так.
При хорошем внедрении KPI его близким к тому, что был до наших изменений. А если он растёт, то незначительно.
Напротив - при внедрении, мы ставим себе цель в как можно более короткий срок получить примеры того, как лучшие сотрудники по новой системе зарабатывают больше, чем по старой. Тем самым получив первых приверженцев новой системы оплаты труда.
ОШИБКА №7 Я назвал эту ошибку "Сразу и навсегда".
Дело в том, что когда мы внедряем новую систему мотивации, то - как бы мы хорошо все эти функции не спроектировали, всё равно есть риск допустить неточность. Слишком много факторов нужно учесть. А поскольку это связано с вопросом заработка - то это является чрезвычайно чувствительной темой.
Поэтому независимо от того, насколько вы уверены в спроектированной вами системе оплаты труда, имеет смысл внедрять новую систему на узком участке, возможно, с тестовым периодом каким-то, и , в любом случае, не на всегда. Всегда оставляя для себя возможности внесения корректировок.
Бонусом добавлю ещё 8-й пункт, что любую систему мотивации периодически нужно пересматривать. Цели компании изменяются, какие-то функции устаревают, какие-то появляются новые, и, конечно, периодически её нужно освежать.
Оставить коментарий